Mitä työpaikoilla tulee tietää häirinnästä ja siihen puuttumisesta

Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto.  

Mikä ei ole häirintää: Esimerkiksi työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tekemät asialliset päätökset, vaikka nämä voidaan kokea ikäviksi​, kuten: 

• työtehtävien antaminen ja seuranta​ 

• puuttuminen työsuoritukseen, huomautus tai varoitus (kunhan puututaan asiallisin perustein). 

Miten häirintään ja epäasialliseen käytökseen pitää puuttua? 

Ensisijaisesti häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua kokeneen työntekijän tulisi ottaa asia puheeksi sen henkilön (tai niiden henkilöiden) kanssa, jonka käyttäytymisen on kokenut häiritseväksi tai epäasialliseksi ja ilmaista, ettei hyväksy tällaista käytöstä. ​ 

Työnantaja voi käyttää selvittämiseen sisäistä tai ulkopuolista apua. Pääasia on, että asiaa selvittävä taho on puolueeton (huom. jääviys).​ Ulkopuolinen selvittäjä voi olla esimerkiksi asianajotoimisto, työyhteisösovittelija tai työterveyshuolto​. Vastuu selvittämisestä on kuitenkin näissäkin tilanteissa työnantajalla​.  

Jos todetaan, että häirintää tai epäasiallista kohtelua on ilmennyt, on työnantajan lopetettava se käytössään olevin keinoin. Kyseeseen voi tilanteesta riippuen tulla esimerkiksi työnjohdollinen keskustelu, huomautus (jos työnantajan käytäntönä on huomauttaa ennen varoituksen antamista) tai irtisanomisuhkainen varoitus, jos tällainen toimenpide on riittävä ja oikeasuhtainen. 

Mikä on esihenkilön velvollisuus? 

Työnantajan on puututtava häirintään heti siitä kuultuaan. Työnantajalla on velvollisuus selvittää kaikki häirintään ja epäasialliseen kohteluun liittyvät ilmoitukset. Kaikki ilmoitukset tulee selvittää työnantajan päättämällä tavalla myös siinä tilanteessa, kun epäasiallisesti käyttäytyvän nimeä ei kerrota​. 

Miksi häirintään ja epäasialliseen käytökseen pitää puuttua? 

Laissa asetetaan työnantajalle velvollisuus puuttua työssä tapahtuvaan työntekijän häirintään. Työnantaja tai tämän edustaja on rikosoikeudellisessa vastuussa, jos häirintään tai epäasialliseen käytökseen ei puututa (riittävästi). Jos työnantaja tai työnantajan edustaja ei puutu tilanteeseen, jossa työntekijää häiritään työpaikalla, työnantajan voidaan katsoa syyllistyvän syrjintään, eli työnantaja on tällöin vastuussa häirinnästä epäasiallisesti käyttäytyneen työntekijän ohella.  

Huom. Työpaikalle on hyvin suositeltavaa laatia toimintaohje epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn siten, että se on kaikkien tiedossa​. 

Miten häirintää voidaan estää?  

• Laatikaa yhdessä pelisäännöt työpaikalla käyttäytymiseen sekä toimintaohjeet ja menettelytavat häirintätilanteiden varalle. 

• Työn vaarojen ja riskien arviointia on tehtävä säännöllisesti. 

• Uudet työntekijät on syytä perehdyttää asialliseen työkulttuuriin. 

• Esihenkilöille kannattaa järjestää koulutusta häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tunnistamiseen, ehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen. 

• Koulutusta vastuullisesta työkäyttäytymisestä on hyvä järjestää myös koko työyhteisölle. 

• On tärkeää välittää työyhteisölle selkeä viesti siitä, että minkäänlaista häirintää ei hyväksytä. 

Lue Sivistan työmarkkina-asiantuntijoiden laatima miniopas häirinnästä ja siihen puuttumisesta.

Kuva: iStock, Jacob Wackerhausen